趨勢四：心理契約重要性增加
人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進行開發市場，也已經進入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段——君不見各類求職節目大行其道，在2012年全面趕超相親類節目，就是佐證之一。
同樣，作為人才和企業的關系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調節員工與企業之間關系的紐帶現在顯得尤為重要。一方面要依據勞動法規、市場法則確定員工與企業各自享有的權力，雙方的義務和利益關系。然后，企業應與員工共同建立起美好的可共同實現的未來，允許員工在企業中實現自我實現;另一方面，企業要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。
趨勢五：戰略地位上升，管理責任下移
人力資源將會由一個次要的、服務支持型的崗位轉向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點，從行政職能到服務支持職能的轉變證明人力資源管理內部悄無聲息的發生著。未來，自我團隊管理將被發展得更加成熟。由于員工自身對培訓和發展的渴望必將導致以個人為單位的組織結構的發展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰略角色”的扮演上，更大效率和效益地發揮整個部門的運作能力和功效。
趨勢六：動態目標管理盛行
在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀，對績效評估的關注已經從評價員工的工作態度和表現轉變為與之結合的動態目標管理系統。以這種方式，員工的個人目標以及公司的管理目標將機密結合起來，并且定期進行及時的調整或利用目標管理培訓進行再關聯，有助于激勵員工樂于盡自己最大努力，時時保持對工作的熱情。
趨勢七：有效掌控知識資本
盡管在2012年有關退休金的政策沒有發生什么改變，那是否會一成不變嗎?公司想要在這個可能即將到來的環境中保持競爭力的話，就要求人力資源部門必須是靈活的、適應性強的和易調整的。幫助企業有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資產一樣。
首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協助員工跳出錯誤計算的誤區。其次，如何給員工解釋養老保險政策的變化的每一個HR需要考慮的重點。了解只是第一步，然而幫助他們計算出變化會產生什么樣的影響是關鍵。作為人力資源管理，必須承擔起新的角色來滿足不斷出現的新挑戰。
趨勢八：應用社交媒體招聘工具
在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業招聘策略中的重要的一角。LinkedIn，Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網絡，在公司運營中發揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創造了新的責任感。
趨勢九：借力云計算
云計算作為一種服務，而不是一個產品，作為一種實用工具(如電網)，在網絡上，特別是互聯網，共享資源，軟件和信息提供給計算機和其他設備的交付。在云計算的基礎，是基礎設施的融合和共享服務的更廣泛的概念。這種類型的數據中心環境，使企業能夠得到他們的應用程序運行速度更快，更容易管理，維護少，使IT部門能夠更迅速地調整，以滿足業務需求的波動和不可預測的IT資源(如服務器，存儲和網絡)。
趨勢十：雇主品牌社會化
新浪微博的粉絲數從2010年的6900萬到2011年的1.95億再到2012年的超過3億，你已經不能再忽視這個社會化的網絡時代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純為招聘服務的附屬品，它的建設可以為從招聘到企業文化傳播再到企業整體產品和形象定位起到不可缺少的作用。
很多公司現已設置了雇主品牌主管或者數字品牌主管，如果你還沒有，2013年的規劃一定要加上。這，就是趨勢;這，就是未來。
美國商人P.Sloan說過“在競爭激烈的經濟環境中，沒有企業休息的地方。”我想說的人力資源管理也不盡相同。人力資源管理需要繼續把重心放在正在做的每一件事情上并考慮到所有的挑戰，抓住并利用好前所未有的變化，因為變化=機遇。
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