因此，股權(quán)激勵的實(shí)施時機(jī)盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時點(diǎn)間隔一定的時間，以對公司申報期業(yè)績成長性影響最小化。實(shí)務(wù)中，如股權(quán)激勵實(shí)施時間靠近引入PE時點(diǎn)且PE價格較高時，為了降低其財務(wù)影響，在計算股份支付時可借鑒日出東方太陽能股份有限公司的做法，采用收益現(xiàn)值法對股權(quán)激勵時點(diǎn)公司整體進(jìn)行評估作為股份支付公允價值的計價依據(jù)。
授予價格—股權(quán)激勵所采用的價格一般有面值、賬面凈資產(chǎn)值或市場價格(PE入股價格或市場上同類其他企業(yè)的 PE 價格)等。實(shí)務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產(chǎn)的價格入股，這會攤薄公司的每股凈資產(chǎn)，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出;第二，采用外部PE 的價格入股，這種方式很難讓激勵對象感受到來自公司的“實(shí)惠”，容易導(dǎo)致激勵方案實(shí)施失敗。可見，以每股賬面凈資產(chǎn)、或者略高于每股凈資產(chǎn)的價格入股是激勵對象可以接受的，授予價格低于外部 PE 入股價格的幅度越大，激勵對象所感受到的激勵力度也就越大。
因此，股權(quán)激勵授予價格應(yīng)在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間，且實(shí)施時間越靠近申報期，其價格應(yīng)越接近于“市場價格”。
授予方式—近年，許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現(xiàn)嫌疑，這與股權(quán)激勵的出發(fā)點(diǎn)是背道而馳的。因此，許多企業(yè)通過設(shè)立持股平臺的方式完成股權(quán)激勵，以加強(qiáng)公司對于激勵對象的控制，保證激勵對象的穩(wěn)定性。對企業(yè)及老板們而言，在選擇個人直接持股或通過持股平臺間接持股方式時，需要了解兩種方式下激勵對象減持便利性及限售期存在著較大的差異。
個人直接持股時，激勵對象在限售期滿后可在二級市場自由流通減持，除非激勵對象為“董、監(jiān)、高”，其減持行為則受到法規(guī)的嚴(yán)格限制。《公司法》規(guī)定：“董、監(jiān)、高”在任職期間，每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。同時，交易所也就上市公司“董、監(jiān)、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴(yán)格的要求，尤其是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。
設(shè)立持股平臺公司(或有限合伙企業(yè)，下同)間接持股時，激勵對象在限售期滿后減持時需要通過持股平臺公司來完成，操作上沒有直接持股時方便和自由。但該方式下，持股平臺公司轉(zhuǎn)讓上市公司股份的鎖定是根據(jù)持股平臺的上市承諾，目前法規(guī)對持股平臺沒有追加鎖定期，且其減持行為亦沒有額外的交易所限制。此外，持股平臺的股東轉(zhuǎn)讓平臺公司股份目前亦未有明確的法律限制。
可見，采用間接持股方式更為靈活，其退出機(jī)制所受到的法律限制較少，但對激勵對象而言，直接持股時其減持的“自由度”較大。企業(yè)可根據(jù)激勵對象的范圍、激勵目的等對授予方式進(jìn)行靈活安排。
股權(quán)激勵的稅負(fù)考慮—實(shí)務(wù)中，高額的股票減持稅負(fù)也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權(quán)激勵背后，企業(yè)為換取員工服務(wù)的對價實(shí)際為大股東與員工“博弈”的結(jié)果，其“對價”相對固定，因此未來減持稅負(fù)越高則意味著企業(yè)需要支付的“稅前對價”越高。因此，對老板們而言，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時也需要考慮未來減持稅負(fù)的影響。
結(jié)合現(xiàn)行國家稅務(wù)法規(guī)及各地方政府出臺的實(shí)施意見，筆者對個人直接持股、設(shè)立有限合伙企業(yè)持股平臺 ，以及設(shè)立有限責(zé)任公司持股平臺三種方式下未來減持稅負(fù)進(jìn)行了測算。
由此可見，激勵對象個人直接持股時未來減持稅負(fù)最低;在間接持股方式下，激勵對象作為有限合伙制企業(yè)的有限合伙人(LP)間接持股的形式未來減持稅負(fù)較低。在現(xiàn)有法規(guī)及政策范圍下，IPO企業(yè)更多傾向于成立有限合伙企業(yè)持股平臺形式完成股權(quán)激勵。在持股平臺中，IPO企業(yè)實(shí)際控制人或授權(quán)代表作為普通合伙人、激勵對象作為有限合伙人，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)家與激勵對象間的共贏。
另外，股權(quán)涉及到控制力，股權(quán)過于分散不利于企業(yè)家對企業(yè)的控制。現(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)際上是決策的“民主”和“集中”問題。“民主”的決策和權(quán)力的制衡，對企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展、少犯致命錯誤當(dāng)然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當(dāng)規(guī)模的成熟企業(yè)。對于處于發(fā)展期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，決策的效率是第一位的，企業(yè)必須有一個堅強(qiáng)的權(quán)威核心，否則難以成功。國內(nèi)知名的成功企業(yè)，如聯(lián)想、海爾、萬科、華為，在相當(dāng)長的發(fā)展過程中，決策都是比較“集中”的，企業(yè)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模后才逐步“民主”。股權(quán)分散不利于權(quán)威的形成，大家都會有“搭便車”的心態(tài)，關(guān)鍵時候就沒有人起來擔(dān)當(dāng)，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就需要通盤考慮股權(quán)問題。
一般來說，在企業(yè)發(fā)展過程中，引進(jìn)外部高水平的職業(yè)經(jīng)理人需要出讓股權(quán)，融資引進(jìn)外部資金需要出讓股權(quán)，有明確上市目標(biāo)后對骨干員工進(jìn)行股權(quán)激勵需要出讓股權(quán)。企業(yè)家應(yīng)該對股權(quán)有長期的安排，即便企業(yè)到了相對成熟的階段，股權(quán)也不宜過于分散，股權(quán)分散最終導(dǎo)致創(chuàng)始人失去對企業(yè)控制權(quán)的案例也并不鮮見。
總之，股權(quán)激勵方式是IPO企業(yè)老板們“綁定”核心員工、實(shí)現(xiàn)“風(fēng)雨同舟”的不錯選擇。在它發(fā)揮激勵作用的背后，企業(yè)與老板們也承擔(dān)了股份稀釋及“股份支付費(fèi)用化處理”等帶來的不利影響。而從股權(quán)激勵的實(shí)施時機(jī)、授予價格、授予方式及稅負(fù)等四個方面綜合考慮出發(fā)，有助于企業(yè)設(shè)計出“性價比”較高的股權(quán)激勵方案，既能為激勵對象提供有“含金量”的對價，又能最大程度上保護(hù)企業(yè)及老板們的利益，實(shí)現(xiàn)真正的共贏。
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