創(chuàng)業(yè)是不可預(yù)期的，分手是常態(tài)，關(guān)鍵是怎么分要在創(chuàng)業(yè)之初講清楚
現(xiàn)在全世界的離婚率越來(lái)越高，兩個(gè)人的家庭都不能保持長(zhǎng)期在一起，作為企業(yè)來(lái)說，它的復(fù)雜程度、遭遇的挑戰(zhàn)、遇到的問題遠(yuǎn)多于家庭，兩者之間應(yīng)該是幾何級(jí)數(shù)的差別。所以對(duì)于創(chuàng)業(yè)者來(lái)說，分手是常態(tài)，不分手才是怪事。
2002年初，哈佛大學(xué)兩位教授做了一個(gè)研究，他們調(diào)查了5500多家創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，其中約有44.6%的創(chuàng)始人都因?yàn)楦鞣N原因被董事會(huì)踢出局。這說明創(chuàng)業(yè)分手并不僅僅在中國(guó)高發(fā)，這也是全世界創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都面臨的問題。
創(chuàng)業(yè)分手的演進(jìn)其實(shí)并沒有明顯的進(jìn)步軌跡，分手更多牽扯到的是人性。社會(huì)在發(fā)展，但人性基本不變。創(chuàng)業(yè)搭檔分手基本上有四大原因：
創(chuàng)業(yè)具有很大的不確定性。創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中不能預(yù)測(cè)今后將發(fā)生什么，正因?yàn)椴荒茴A(yù)測(cè)未來(lái)，創(chuàng)業(yè)伙伴之間對(duì)未來(lái)的期望值就不能事先預(yù)設(shè)，這就導(dǎo)致大家對(duì)結(jié)果期望不一樣。當(dāng)企業(yè)在發(fā)展過程中時(shí)，有些人的期望值可能滿足了，有些人的期望值就可能沒有滿足，甚至有些人的期望值可能變化了。不滿足的人最終就將離開企業(yè)。
創(chuàng)業(yè)者的適應(yīng)能力并不一樣。企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷許多階段，種子期、發(fā)展期、成熟期等。這幾個(gè)階段對(duì)人的素質(zhì)和技能要求是不一樣的，而且對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的方式、角色分工的要求也不同。每個(gè)人的適應(yīng)能力，尤其是自我改造、自我提升能力不同，這就導(dǎo)致有些人能跟得上企業(yè)的發(fā)展，有些人跟不上。當(dāng)他們的矛盾出現(xiàn)時(shí)，自然就會(huì)分手。美國(guó)有一個(gè)長(zhǎng)達(dá)28年的跟蹤數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)私有企業(yè)增長(zhǎng)最快的數(shù)千家企業(yè)里，平均創(chuàng)業(yè)年齡為39歲。
制度缺陷。在榮昌和真功夫的案例中，分手過程都很慘烈，歸根結(jié)底這是企業(yè)內(nèi)部制度問題導(dǎo)致的。在發(fā)達(dá)國(guó)家，尤其像美國(guó)，創(chuàng)業(yè)伙伴首先會(huì)簽訂一個(gè)發(fā)起人協(xié)議書。協(xié)議書的內(nèi)容一般有十幾章之多，未來(lái)發(fā)展過程中最關(guān)鍵的東西都會(huì)在其中界定下來(lái)：比如說誰(shuí)拿多少股份，這個(gè)股份是一次性給你還是分期給你；你需要在這個(gè)企業(yè)工作多長(zhǎng)時(shí)間，中途要退出的話，怎么退出去；在這個(gè)公司期間，能不能做競(jìng)爭(zhēng)性工作……這些問題，中國(guó)的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)早期根本不會(huì)想，他覺得幾個(gè)哥們兒一起干就干了，早期的協(xié)議也就是一錘子買賣。在西方做的比較好的例子是，創(chuàng)始人股權(quán)會(huì)有一個(gè)分期兌現(xiàn)的過程，假設(shè)你要拿25%，要求干五年，每年5%。如果你三年后走了，就只能拿到15%。還有一種情況是，預(yù)留一部分股權(quán)給未來(lái)的新團(tuán)隊(duì)成員。其實(shí)榮昌和真功夫都是面臨這樣的問題。 本新聞共 2頁(yè),當(dāng)前在第 1頁(yè) 1 2
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