無論是著名高科技公司如雅虎，還是成就卓著的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣（GE）或家得寶（Home Depot），如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個大公司都頭疼的一個問題。近日，GigaOm網(wǎng)站討論了雅虎所面臨的各個問題 股價萎靡不振，公司幾個最得力成員的期權(quán)分配問題，以及，風(fēng)投業(yè)資金源源不斷的表象正引誘公司最得力的人才轉(zhuǎn)而重新投身創(chuàng)業(yè)。
然而，雅虎、通用電氣、家得寶等已經(jīng)樹立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有著巨大的優(yōu)勢，他們只是沒有將其運用起來。在我們這個行業(yè)（咨詢），我們可以看到大公司在人才管理方面采取的良莠不齊的做法。以下，我列出了導(dǎo)致大型公司頂尖人才流失的十大問題做法：
1. 大公司官僚作風(fēng)。這有可能是幻想破滅的員工所會提供的第一大理由。但這個理由通常掩蓋了其他原因。沒人喜歡毫無意義的規(guī)則。但當(dāng)頂尖人才開始拿這一問題說事時，這通常意味著他們感到自己缺乏對這些規(guī)則的發(fā)言權(quán)。他們只是簡單地被要求遵守并適應(yīng)條條框框。如果在這一過程中沒有發(fā)言權(quán)，真正有才干的人就會結(jié)帳走人。
2. 沒能為人才找到一個點燃他們激情的項目。大公司的本質(zhì)決定其“活動部件”已經(jīng)非常之多（活動部件多，內(nèi)耗也就多）。因此，他們通常都沒有多余人手去關(guān)照那些頂尖人才，詢問他們對當(dāng)前的項目是否樂在其中，或者想不想?yún)⑴c一個他們真正感興趣又對公司有益的新項目。人力資源部門通常忙于其他事務(wù)，無暇顧及這個。老板們也通常時間匱乏，于是就樣的談話就成了“錦上添花”而非“必不可少”。倘若如此，你就等著跟最得力的雇員說拜拜吧，除非你將其作為必不可少的事項。頂尖人才的動力來源不是金錢和權(quán)力，而是成為宏大事業(yè)的一分子從而改變世界的機會，以及他們真正所熱衷的事情。大公司幾乎從來不花點時間跟員工把這個問題搞清楚。
3. 馬虎的年度績效評估。如果你知道有多少公司都不進行有效的年度績效評估，你會大感驚訝。或者，他們做了年度評估，但只是倉促了事，迅速填寫一個表格交給人力資源部門，就又回去干活了。這給雇員留下的印象是，我的老板 以及公司 對我在這里的未來發(fā)展并不是真正感興趣。如果你有足夠的才智，為何還要呆在這里呢？這就引出了第4點
4. 沒有圍繞職業(yè)發(fā)展的討論。大多數(shù)老板都不知道的一個秘密：大多數(shù)員工都不知道他們五年后要干什么。根據(jù)我們的經(jīng)驗，如果被問到這個問題，只有不到5%的人可以給出答案。但每個人都很想討論有關(guān)自己未來的事。大多數(shù)老板從來不跟員工 乃至最頂尖的人才 探討他們未來職業(yè)生涯的走向。如果你可以提出這個話題，那么這對你和你的公司來說都是巨大的機會。在這方面表現(xiàn)最好的那些公司除了年度或雙年度績效評估會議之外，還會與員工進行單獨的年度討論，有關(guān)繼任規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。如果你最得力的幾個員工知道你覺得他們有繼續(xù)在公司發(fā)展的前途，他們更可能留下來。
5. 三分鐘熱度/戰(zhàn)略重點。我很贊賞雅虎建立孵化器或“堡壘”以保住人才的項目，讓他們?nèi)ラ_發(fā)一些有意思的新項目。對于大多數(shù)公司來說，真正的挑戰(zhàn)不在于設(shè)立一個戰(zhàn)略重點，如建立孵化器，而在于一兩年后仍然堅持著。頂尖人才討厭被“呼來喚去”。一旦你決定了某個項目由他們帶頭，你必須給他們足夠的機會去實現(xiàn)他們所承諾將達到的結(jié)果。
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