公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內(nèi)部推薦，鼓勵自己的員工去做推薦，像在Facebook大概60%～70%工程師都是這樣進來的。這種策略剛開始會比較慢, 但你積攢了一定量的牛人之后, 根據(jù)”A-players only want to work with A-players”的定律, 過了爆點之后就會形成雪球效應(yīng). 從另一方來看, 應(yīng)聘者要想更有效地找到工作，最好也是通過內(nèi)部推薦的方式，第一步是先找到與你的目標(biāo)公司有關(guān)系的聯(lián)系人。
這里講一個我自己的故事。我找到的第一份工作是通過2005年在芝加哥的KDD(最好的數(shù)據(jù)挖掘的大會)上和雅虎數(shù)據(jù)挖掘部門的一個技術(shù)總監(jiān)套磁獲得的面試機會。開會的閑暇時間，我在展廳里瞎晃蕩，和各個展位的人聊天，聊幾句后就提到我正在找工作，問他們有沒有合適的機會。到了雅虎的展廳之后，我跟這個技術(shù)總監(jiān)聊了一會兒之后，他就建議我們到酒店的大廳中找了塊干凈的地板坐下來，開始面試了。對幾個大的問題探討了算法上的設(shè)計之后，他好像比較滿意，之后就讓一個工程師在第二天給我做了電話面試，然后又飛過去正式面試，最后應(yīng)聘成功。我想說的是，你如果想找工作，試試在你“未來同事、未來老板”經(jīng)常出沒的活動場所之中，嘗試去認(rèn)識他們，讓他們對你感興趣，然后通過他們做內(nèi)部推薦。
內(nèi)部推薦
有點扯遠了，再回到Facebook的有關(guān)話題中。Facebook最早期的一批中國大陸籍工程師都是我做內(nèi)部推薦面試進來的。熟人推薦無論對于求職者還是用人公司相對成本都要低。對于求職者，可以通過熟人了解公司內(nèi)部的真實情況，而無需用心去辨別招聘人員的夸夸其談；對于公司，熟人的推薦讓求職者的質(zhì)量得到一個背書，而不是在千千萬萬個簡歷中猜測靠譜的應(yīng)聘者。對于推薦的人選, 如果在當(dāng)?shù)? 我們直接請到公司里來面談, 相當(dāng)于把正常過程中的需要經(jīng)過Puzzle(網(wǎng)上做題), 兩次電話面試, 打成折扣, 變成只需要一次面談。 這次面談成功在安排正式的見4個人的一輪現(xiàn)場面試。
正因為公司對于內(nèi)部推薦的重視和對于員工的新人，我在Facebook的四年多，曾收到過200多個推薦的請求，但最終決定做的推薦不到100，其中有12個朋友成功了。推薦成功、應(yīng)聘者入職三個月后，對于成功推薦的工程師，公司會發(fā)給推薦人5,000美元獎金，推薦設(shè)計師的獎金是1萬美元，推薦其他類別的員工則獎勵1,500美元。這看起來像是一門不錯的生意，當(dāng)時做內(nèi)部推薦的員工一定要有所篩選，不能為了這筆獎金就來者不拒，來一個推薦一個，否則你的名聲很快就會爛掉。因為我推薦成功的比較多，還曾和另外幾個同事一起收到了COO桑德伯格(Sheryl Sandberg)的感謝信，感謝我們?yōu)楣就扑]了這么多有用的人才。
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