據說陸強華是一個讓所有老板都“害怕”的職業經理人。陸強華第一次被廢黜，是因為營銷觀念與創維老板黃宏生(黃宏生新聞,黃宏生說吧)發生了沖突。黃宏生打定主意“不換思路就換人”，陸強華被免職；第二次被摘烏紗，老板方面的說法是陸強華搞自己的“獨立王國”，老板眼看就要被架空。
黃仕靈說，陸強華特別用心地在財務上編織了一個由親信構成的“關系網”，這個關系網被黃仕靈喻為“針插不入，水潑不進”的“獨立王國”，連老板委派的財務監督人員都被拒之門外。黃仕靈認為，這就是其財務出現幾億元成本黑洞的根源。而陸強華認為自己應該有“合適的權限，相應的法律地位”。老板應該“用人不疑”，自己在快速的市場運作中必須有決斷權。
在分配機制問題上，陸強華原本是想獲得股權的，所有月收入僅僅在5000~8000元之間。但最終據陸強華稱自己“在新高路華沒有一分錢的股份”，據說在新高路華與母公司東菱集團的租賃協議中明確規定：承租方及核心管理層在達到目標經營業績包括上市后，可以獲得10%股權。陸強華認為通過一年多的經營，在高路華的廢墟上創造出優秀業績，使新高路華重現升勢，基于這份業績的獲取，自己應該拿回應得的股權回報，但最終還是沒有拿到。而且在陸強華提出分配制遭到拒絕之后，東菱集團反倒以“陸有財務問題”為名，將陸強華炒掉。
從企業所有者的角度看，尤其是許多成功的民營企業，都是經歷了千辛萬苦創立起來的。身邊既有風雨同舟的“鐵哥們”，又有鞍前馬后、忠心耿耿的老部下。事業成功之后，豈容他人到這里發號施令，摘取事業成功的桃子。即使創業者精力不濟的時候，也會把企業傳位給自己的兒子和近親。魯冠球(魯冠球新聞,魯冠球說吧)之子魯偉鼎成為萬向集團的總裁；周耀庭之子周海紅擔任紅豆集團董事局第一副主席；吳仁寶之子吳協東出任華西集團的總經理；徐文榮之子徐永安擔當了橫店集團的董事長；格蘭仕集團董事長梁慶德(梁慶德新聞,梁慶德說吧)之子梁昭賢任CEO；茅理翔之子茅忠群成為方太廚具的總裁……
歷史上，就連劉備這樣的明白人，還要傳位于扶不起來的阿斗，何況當代艱難創業的老板和他們受過良好教育的后人呢。
過早甩手容易丟失核心資源
當一個企業在短期內變得很大的時候，就可能面臨著分解的危險，原因在于一個企業實際上究竟能夠變得多大，主要不取決于他們獲得多少物質資產、多少資本，而取決于他們獲得多少忠實的、愿意為企業家保駕護航的員工。而員工的忠實程度，一定需要一個漫長的過程進行培養。一個員工只有在“背叛”不如“不背叛”的時候,才不會“背叛”。也就是說，企業家必須使那些呆在現有企業里的員工獲得更大的利益。
一般來說，處于高位的年輕經理比年老經理更有積極性叛變自己的雇主。這是因為，一個年輕人進入企業后掌握了核心技術，如果自己出來創業，未來的時間很長，未來的收益也許很大。但對于一個年長的員工來說，從原企業里跑出來自己創業，也許只有幾年的時間，他可能覺得這樣干不值得。并且，一個人的部下越多，“背叛”的積極性也越大。所以，在一個企業里，讓員工保持一個平穩的增長速度是非常重要的。一個企業成熟的標志之一就是這個企業能不能把重要的管理崗位的人員，主要由內部來提拔來補充。
還有一點需要強調的是，企業家不要過早地當甩手掌柜。一個穩步成熟起來的企業，通常有著有效的內部控制系統，關鍵資源分布于多個崗位，沒有任何單個人能控制所有關鍵資源，因而不大可能因為所有者離開控制崗位就被單個經理人占為己有。但新創業的企業不同，關鍵資源通常要掌握在一個人手中，如果企業家要當甩手掌柜，就必須把關鍵資源委托給另一個人。風險在于，如果這個人可以干得像老板一樣好，老板就是多余的。
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