另一個(gè)普遍的誤解是，獵頭會(huì)勸說（或者說得更難聽點(diǎn)，忽悠）興趣不大或猶豫不定的候選人與客戶進(jìn)行商談。
的確，好的獵頭可能會(huì)強(qiáng)調(diào)一個(gè)潛在職位的方方面面來吸引某位候選人，但堅(jiān)持不懈地與興趣不大的人接觸并不符合獵頭或客戶的利益。興趣不大的人往往會(huì)中途退出，讓整個(gè)物色過程變得成本又高、效率又低下。
出于同樣的原因，獵頭必須與有興趣的候選人就客戶和職位情況展開深入而現(xiàn)實(shí)的討論。對(duì)獵頭來說，把一個(gè)搶手或名頭很響的職位描述得富有吸引力并不難；更具挑戰(zhàn)性且重要得多的是，能與候選人圍繞伴隨該職位的磨難與挫折展開坦誠(chéng)而富有見地的交談。
處置不當(dāng)或不切實(shí)際的期望可能導(dǎo)致失敗的任命。失敗的任命不僅令人不快和郁悶，而且還意味著前功盡棄和重大損失。
盡管多數(shù)獵頭在被任命者于6個(gè)月內(nèi)離職的情況下都會(huì)免費(fèi)再為客戶物色一遍，指派一名從一開始就能以積極而坦誠(chéng)的方式展示該職位的獵頭仍具有重要的意義。
比方說，落選的候選人有時(shí)會(huì)反思自己是否真的具備候選人資格。某些情況下，他們會(huì)產(chǎn)生這樣的想法：“早知道他們想任命那樣的人，我就不會(huì)摻和這事了。”
有人可能懷疑獵頭是在浪費(fèi)候選人的時(shí)間，他們將毫無希望的人選列入初選名單，目的只是讓名單看起來長(zhǎng)一些。但實(shí)際上，在整個(gè)物色過程中，往往直到很晚都無法斷定誰(shuí)才是該職位的有力競(jìng)爭(zhēng)者。
之所以這么說，是因?yàn)闊o論獵頭花費(fèi)了多長(zhǎng)時(shí)間與客戶詳談，無論客戶起初的需求有多具體，這些需求都會(huì)以無法預(yù)料的方式變化。初選名單經(jīng)常是故意選得多樣化一些，這樣獵頭就能向客戶展示候選人的種類和范圍，從而使客戶明白他們付的錢能夠得到什么樣的結(jié)果、找到什么樣的人。
客戶可能只有在詳細(xì)審視過初選名單后，才能進(jìn)一步確定他們想找的到底是何種背景和經(jīng)驗(yàn)的人——這一點(diǎn)至關(guān)重要。
雖然獵頭行業(yè)的商業(yè)模式屬于客戶驅(qū)動(dòng)型、獵頭要應(yīng)客戶的要求行事，但候選人的角色可絕不是什么“原材料”。事實(shí)上，一視同仁地對(duì)待客戶和候選人是我們的義務(wù)。候選人必須成為具有充分知情權(quán)的決策者，我們必須了解并尊重候選人的狀況。
那些經(jīng)歷漫長(zhǎng)而艱苦的招聘過程的候選人，需要堅(jiān)信他們的獵頭有能力引導(dǎo)他們走完這個(gè)過程、為他們提供充足的信息、并與他們定期溝通。
此外，他們需要像對(duì)待顧問和密友那樣對(duì)待獵頭，與獵頭分享敏感或個(gè)人信息，以及面試帶來的各種希望、渴望和不安。
獵頭往往天生具有很強(qiáng)的直覺，能夠敏銳地認(rèn)識(shí)到招聘過程如何能夠改變候選人的人生，而且還受過專門的訓(xùn)練、懂得如何讓事情變得輕松愉快。從這方面來說，我們獵頭最大的成功就是看到我們的候選人不斷變成我們的客戶。
海倫•雅洛普(Dr Helen Yallop)博士是獵頭公司Moloney Search教育實(shí)踐主管、倫敦國(guó)王學(xué)院(King's College London)研究員 本新聞共 2頁(yè),當(dāng)前在第 2頁(yè) 1 2 想認(rèn)識(shí)全國(guó)各地的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)專家，快來加入“中國(guó)創(chuàng)業(yè)圈”
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