中小板、創(chuàng)業(yè)板公司具有高成長性、高科技和對(duì)人力資本高度依賴的特點(diǎn)。除了對(duì)高管人員實(shí)行激勵(lì)安排以外，能否重視對(duì)公司核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)是導(dǎo)致公司能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)性高成長的重要因素。數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，只有不到20%的上市公司考慮到對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)安排問題。而如何對(duì)不同類型的技術(shù)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適度激勵(lì)仍是上市公司需要進(jìn)一步探討的管理實(shí)踐。《尋找最佳公司治理基因》
上市公司有哪些長期激勵(lì)方式?
口述 | 上海榮正投資咨詢有限公司 董事長兼首席合伙人 鄭培敏
上市公司受的監(jiān)管比較嚴(yán)格，我們把上市公司的長期激勵(lì)分成兩類：一是規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，即需要中國證監(jiān)會(huì)審批的，這又可以分成兩種，一種是期權(quán)，一種是限制性股票。做過規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)的全國上市公司大約有500家，占A股上市公司數(shù)量的20%。
另外還有一類是不需要證監(jiān)會(huì)審批，上市公司自己可以操作的長期激勵(lì)，我們稱之為創(chuàng)新的股權(quán)激勵(lì)。也可以分成兩種：一種是公司出錢成立一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，這個(gè)基金可以發(fā)放給員工購買公司的股票。還有一種是結(jié)構(gòu)化的理財(cái)產(chǎn)品，比如員工出一塊錢，公司出面幫員工到市場上借兩塊錢，一共三塊錢，用來買公司的股票。
這幾種激勵(lì)方式適用的對(duì)象和時(shí)機(jī)有所不同。
期權(quán)可能比較適合高成長高風(fēng)險(xiǎn)的高科技公司，一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司上市，可能后面倒下的是成百上千個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司。即便是再便宜的價(jià)格，讓員工掏錢買公司的股票，員工也不愿意。這種公司就比較適合用期權(quán)。當(dāng)成功的時(shí)候大家可以分享，當(dāng)失敗的時(shí)候，大家沒有損失，但會(huì)激勵(lì)大家盡量把公司做好。
限制性股票可能比較適合穩(wěn)定型的公司，股價(jià)波動(dòng)不大，風(fēng)險(xiǎn)也不大。因此傳統(tǒng)行業(yè)比較適合用限制性股票。
另外也要看整個(gè)資本市場的時(shí)點(diǎn)。大盤在四五千點(diǎn)的時(shí)候可能比較適合作期權(quán)，因?yàn)槠跈?quán)是給員工一個(gè)在未來某個(gè)時(shí)間以一定價(jià)格購買股票的權(quán)力，萬一到行權(quán)的時(shí)候跌破行權(quán)價(jià)，員工沒有付出真金白銀，不會(huì)有損失。如果股市在2000點(diǎn)的時(shí)候，特別合適做限制性股票，證監(jiān)會(huì)規(guī)定，限制性股票可以在市價(jià)打?qū)φ郏敲淳褪?000點(diǎn)時(shí)的價(jià)格，非常便宜。
規(guī)范性激勵(lì)比創(chuàng)新性激勵(lì)有利的一點(diǎn)在于，法律非常清晰，可以享受價(jià)格優(yōu)惠或者支付條件的優(yōu)惠，這種優(yōu)惠是國家允許的。因此這種財(cái)富也是比較陽光的。
根據(jù)不同時(shí)間點(diǎn)，企業(yè)可以采用不同的方案。關(guān)鍵是上市公司要建立股權(quán)激勵(lì)文化。每一到兩年都要持續(xù)做激勵(lì)，一般來講總有一半的股權(quán)激勵(lì)是有用的，一半的股權(quán)激勵(lì)是作廢的。如果只給一次，很難保證這一次就有效。
【案例】探路者：上市四年，兩期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃
采用限制性股票與期權(quán)相結(jié)合的方式進(jìn)行長期激勵(lì)，正在成為一種趨勢。
探路者是創(chuàng)業(yè)板首批28家上市企業(yè)之一，也是創(chuàng)業(yè)板第一家推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司。這家國內(nèi)最大的戶外用品生產(chǎn)企業(yè)上市不到7個(gè)月，就公布了第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃啟動(dòng)不到7個(gè)月，又推出了第二期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在業(yè)內(nèi)人士看來，這種速度在整個(gè)A股上市公司中都比較罕見。
普惠與重點(diǎn)激勵(lì)
2010年5月25日，在前一個(gè)交易日停牌的探路者公布了第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。探路者當(dāng)時(shí)的公告顯示，該公司董事會(huì)通過了《股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)》，計(jì)劃向激勵(lì)對(duì)象授予265.29萬份股票期權(quán)，約占公司股本總額13400萬股的1.98%，其中首次授予240.29萬份，預(yù)留25萬份。激勵(lì)對(duì)象包括副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)總監(jiān)等高級(jí)管理人員以及董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員共計(jì)101人。
探路者CFO、董事會(huì)秘書張成介紹說，這一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的都是股票期權(quán)，授予對(duì)象是普惠制的，基本上主管以上崗位，在公司有四五年工作年限的員工，都給了一定數(shù)量的期權(quán)。“這些人跟著公司創(chuàng)業(yè)這么多年，要對(duì)他們有所回饋。”張成說。
2012年年初，探路者公告了上市以后的第二期股權(quán)激勵(lì)草案，這個(gè)激勵(lì)計(jì)劃包括股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和限制性股票激勵(lì)計(jì)劃兩部分。該激勵(lì)計(jì)劃擬向40位激勵(lì)對(duì)象授予的權(quán)益總計(jì)350萬份(預(yù)留34.75 萬份)，其中限制性股票250萬股、股票期權(quán)100萬份。
股權(quán)期權(quán)激勵(lì)對(duì)象為 36名核心業(yè)務(wù)(技術(shù))人員，人均2.73 萬份，行權(quán)價(jià)格為17.37 元;限制性股票激勵(lì)對(duì)象為1位總裁和3位副總裁，分別獲得的股票數(shù)量為150 萬股、50 萬股、15 萬股、10 萬股，授予價(jià)格為每股8.36 元。
若將本次激勵(lì)的行權(quán)條件(解鎖條件)換算成同比增速，即為 2011～2014 年3 年間公司凈利潤同比復(fù)合增長率不得低于36%。
張成說，第二期主要是針對(duì)高層進(jìn)行激勵(lì)，采用的是期權(quán)和限制性股票相結(jié)合的方式，對(duì)4名核心高管授予的是限制性股票，有助于調(diào)動(dòng)核心管理團(tuán)隊(duì)的積極性;股票期權(quán)激勵(lì)則覆蓋了公司36名核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員，可以維護(hù)公司核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，為公司留住關(guān)鍵人才和主要骨干，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
期權(quán)和限制性股票相結(jié)合
本質(zhì)上來講，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目的是挖掘員工的熱情和積極性，在員工利益和公司利益之間建立一條紐帶和橋梁。A股上市公司中，像探路者這樣，采用限制性股票與期權(quán)相結(jié)合的方式進(jìn)行長期激勵(lì)，正在成為一種趨勢。限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)，才可出售限制性股票并從中獲益。“對(duì)高管更適合采用限制性股票的激勵(lì)方式。”張成說。
限制性股票對(duì)激勵(lì)對(duì)象來說風(fēng)險(xiǎn)和收益是對(duì)等的，而股票期權(quán)是種權(quán)利，只有收益，不需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
限制性股票在授予之初就需要激勵(lì)對(duì)象掏出真金白銀購買股票，并且還有賣出時(shí)間和業(yè)績考核目標(biāo)的限制。比如探路者規(guī)定，限制性股票有1～3年的鎖定期，每個(gè)鎖定期滿后，激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績考核目標(biāo)達(dá)到要求，才能將持有的限制性股票分3次，分別按照30%、30%、40%的比例解鎖。這從某種方面來說，更有利于讓激勵(lì)對(duì)象與公司形成利益共同體，綁定公司與激勵(lì)對(duì)象，無論未來行情好不好，高管都買了股票，要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。他們需要做的，就是盡最大努力把公司做好。
而期權(quán)是種權(quán)利，對(duì)被激勵(lì)者來說只享受收益，不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果未來市場不錯(cuò)，可以行權(quán)，有收益;如果未來股價(jià)表現(xiàn)不好，就不行權(quán)，也沒有損失。但對(duì)公司來說，一旦有期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，就要產(chǎn)生費(fèi)用，計(jì)入公司成本，而這些對(duì)員工都沒有任何意義，他們并沒有感受到公司給了他們什么東西。張成認(rèn)為，從這個(gè)角度來講，期權(quán)激勵(lì)更多的是給予員工一種薪資之外的收益機(jī)會(huì)，可能本身起不到激勵(lì)作用。這種方式對(duì)中層相對(duì)比較合適一些，對(duì)真正起核心作用的高層就不太合適。
激勵(lì)是多層面的，有長期激勵(lì)也有短期激勵(lì)，有年薪也有獎(jiǎng)金。在探路者，針對(duì)不同對(duì)象，激勵(lì)的手段也有所不同。中層對(duì)公司績效的影響是執(zhí)行層面的，在短期內(nèi)對(duì)他們考核的目標(biāo)會(huì)更加清晰一點(diǎn)，同時(shí)中層更希望獲得短期利益，因此獎(jiǎng)金在中層員工整個(gè)薪資包中占的比例會(huì)相對(duì)高一點(diǎn);而對(duì)高管來講，公司希望高管團(tuán)隊(duì)能夠和公司一起長期發(fā)展，所以長期的預(yù)期收益占整個(gè)薪資包中的水平更高一點(diǎn)。
創(chuàng)業(yè)公司如何做股權(quán)激勵(lì)?
口述 | 韜睿惠悅中國區(qū)高管薪酬咨詢總經(jīng)理方曄
如果一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司有上市計(jì)劃，最有效的激勵(lì)工具是期權(quán)，如果沒有上市計(jì)劃，期權(quán)就不太合適，可以采用現(xiàn)金性的激勵(lì)。
首先，創(chuàng)業(yè)公司要對(duì)股權(quán)激勵(lì)有個(gè)規(guī)劃。現(xiàn)在激勵(lì)的人才并不一定是企業(yè)兩三年后依然需要的人才，對(duì)人才有個(gè)整體性藍(lán)圖性的構(gòu)想非常重要。如果有100%的資源，要考慮今天這個(gè)時(shí)間點(diǎn)用掉多少，為未來兩年留下多少。
第二，要考慮到上市之后，當(dāng)被激勵(lì)的高管和員工的財(cái)富在某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)爆發(fā)之后，如果創(chuàng)始人不在乎現(xiàn)在這個(gè)管理團(tuán)隊(duì)離開，希望換一批管理人員，那就要在人才方面有所準(zhǔn)備。如果還希望目前的團(tuán)隊(duì)留在企業(yè)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，那就要考慮怎樣去保留他們，是否要設(shè)定一個(gè)相對(duì)較長的解鎖期，是否應(yīng)推出高管持股的要求。
另外還要考慮未來的上市地，這對(duì)激勵(lì)工具也會(huì)有非常直接的影響，如果在A股上市，期權(quán)并不一定是個(gè)合適的方式。相對(duì)來說，A股上市需要注意的事情要更多，比如股東人數(shù)要限制在200人以內(nèi)，股東超過200人的公司不能上市，如果是個(gè)大型互聯(lián)網(wǎng)公司，要激勵(lì)一千人，那就不能在A股上市了，這是個(gè)巨大的矛盾。另外國內(nèi)不允許非上市公司將期權(quán)帶到上市，非上市公司期權(quán)必須在上市時(shí)點(diǎn)之前全部行權(quán)結(jié)束。
如果未來在香港或者美國上市，也許在早期可以考慮期權(quán)這樣一個(gè)工具。國外上市條件就比較寬松，只要董事會(huì)認(rèn)可，信息披露清楚，就可以。
最后，還需要考慮如果公司不上市，期權(quán)如何處理。是一文不值呢，還是按照一定的規(guī)則做出處理。
國外高科技公司怎么進(jìn)行激勵(lì)?
口述 | 韜睿惠悅中國區(qū)高管薪酬咨詢總經(jīng)理方曄
第一，在激勵(lì)工具上，國外高科技行業(yè)通常用幾種長期激勵(lì)的工具，而不單單使用一種。他們可能會(huì)同時(shí)使用包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票等在內(nèi)的幾種長期激勵(lì)工具。業(yè)績股票是公司授予員工一定數(shù)量的股票，這些股票不僅會(huì)隨著股價(jià)高低發(fā)生變化，股票數(shù)量也會(huì)隨著公司業(yè)績達(dá)成目標(biāo)的不同而發(fā)生變化。
第二，在業(yè)績指標(biāo)上面，國外公司會(huì)有一些跟內(nèi)部運(yùn)營相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)還會(huì)結(jié)合跟股東總回報(bào)相關(guān)的TSR(total share holder returns，股東總回報(bào)率)指標(biāo)。
第三，在業(yè)績周期的設(shè)定方面，國外有一個(gè)縮短的趨勢。以前更多考核年度業(yè)績指標(biāo)，現(xiàn)在有些公司會(huì)有半年度甚至季度的考核指標(biāo)。
第四，國外高科技行業(yè)的長期激勵(lì)計(jì)劃會(huì)更多地與業(yè)績掛鉤，每年長期激勵(lì)的池子會(huì)跟整個(gè)公司的業(yè)績相關(guān)，過去董事會(huì)每年會(huì)定一個(gè)固定的盤子，比如1%或2%，但是近期的趨勢是，公司到底要定多大的盤子，跟公司達(dá)成的業(yè)績相關(guān)。如果達(dá)成的業(yè)績好，可能是2%，達(dá)成得不好，可能是1%。所以激勵(lì)力度跟整個(gè)公司的業(yè)績連接得更加緊密。
第五，在人員的選擇上，國外公司更加關(guān)注業(yè)績。之前一定層級(jí)以上的人都會(huì)參加到長期激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中，近期的現(xiàn)象是，更多關(guān)注真正對(duì)公司業(yè)績有影響的高績效員工。
第六，針對(duì)不同員工群體采用差異化的激勵(lì)工具。比如移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有一些非常熱門的職位，有的公司會(huì)針對(duì)這些職位的員工做一些個(gè)性化的授予。有的公司也會(huì)對(duì)整個(gè)員工人群做差異化的分析，有些員工關(guān)注的可能是現(xiàn)金，并不一定關(guān)注股權(quán)，對(duì)這些層級(jí)的員工會(huì)做一些差異化的安排。
（整理 | 及軼嶸）
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